當前新時代背景下，對于紡織服裝專業市場經營商戶而言，轉型升級已不僅是產品、渠道、經營模式的改變，人員管理同樣是核心要素，因為“人”是所有事情的核心。來自江蘇常熟天虹服裝城的三位商戶分享了他們的“人才”培育經。

　　“利他思維”  

　　給予員工更大擔當 

　　很多中小實體批發商戶，每天守在店里，做事非常認真，可是創業幾年業績的增長卻很緩慢，身邊也找不到一個能夠挑起大梁的幫手，這其中很大一部分原因，就是因為商戶不懂如何做到“利他”，通過解放自己來實現生意突破。

　　剛開始創業的時候，常熟天虹服裝經營商戶魯琛也陷入了同樣的困境，每天像個機器一樣扎根在店鋪里，第一個來最后一個走，看到店里來了大客戶，從來不放心讓手下員工去接待，生怕她們賣的比自己少。甚至有時候看見員工理貨包貨，心里也是一萬個著急，忍不住上去搭把手，就因為覺得她們理得都不如自己。這樣的心態，讓她在那個階段每天奔波于店鋪之間，忙得像個陀螺，但是對于真正店鋪經營的調整和規劃，反而無暇顧及使不上勁，導致店鋪業績始終找不到突破的方向。

　　慢慢地，魯琛意識到，一個人的精力和注意力都是有限的，想要做好店鋪的長久建設，就一定要放下老板“完美主義”的思維，避免用力過猛，騰出時間學習，思考鉆研經營策略，多轉市場研究流行趨勢。

　　通過這樣的改變，魯琛在店鋪員工管理上，開始真正的“利他”。他說，“不是把他們保護在羽翼之下，只讓做些零散的工作。而是要學會包容理解員工當前的不足，給他們試錯的機會，勇于將大客戶，復雜的工作交給他們，凡事都攥緊在自己手心里，那員工永遠都學不會。”

　　為了訓練員工的綜合技能，常熟天虹服裝城商戶姚鳳華的原則是“輪崗值店”。她發現就算平時最內斂的員工也會有著一顆當“班干部”的心，“輪崗值店不但能鍛煉員工，還能夠讓她們工作更認真，下一周輪值店長，那這一周就會更認真，學習別人的工作和管理經驗，而且輪崗值店能有效避免店鋪陷入單一店長制的“固有思維”，有利于店鋪的創新活力。”

　　激發員工責任與成長 

　　對于實體服裝店鋪，員工普遍都是年輕人，很多商戶抱怨這個年齡階段的員工最難管，認為他們工作不為賺錢，只為干得高興。魯琛卻不認同，“其實這完全是自欺欺人，因為沒有人會賺不到錢還很高興，也沒有人真的完全不在乎收入，所謂的難管，只是沒有人幫助他們做好規劃。”為此，魯琛想出“目標管理”辦法。

　　為了培養員工的責任意識，提高他們的主動性和積極性，魯琛為店鋪設立了工作業績目標并做好目標分解。每月初，她會將店鋪當月的業績目標細化到每天，并分配給每一位員工，然后一對一溝通，進行調整優化，直到每個人都有信心完成。對于店里的“銷售冠軍”，魯琛則采用了另一種激勵方法，即每月給“銷售冠軍”安排一個實力接近的競爭對手，本店鋪沒有就從其他店里對標，“這樣避免了員工因蟬聯銷冠可能產生的自滿膨脹，又幫助他們始終保持進步動力，不斷突破自我成長。”魯琛說，“對于一個實體批發店鋪，員工才是離顧客最近的人，所以要照顧好我們的員工，只有他們有發展，員工隊伍才能穩定，企業也就不用總重復的招新員工，那會流失很多的老顧客。”

　　完善招人機制 

　　育人更需留人 

　　為了解決好“人”的問題，常熟天虹服裝城商戶肖敏特別注重招人和留人環節。招人方面，他會經常通過現有員工或者身邊的朋友招聘新人，并給予推薦人獎勵，這樣最終形成的團隊彼此之間適應性強、信任度高。

　　但肖敏也深知，招人只是開始，留住才是關鍵，特別是員工入職的前三個月，是決定他們能不能留下的黃金時期。對于員工的穩定，肖敏總結了自己的經驗，基礎員工靠福利待遇去留人；管理層靠老板的能力去留人，“要讓管理層看到，老板有能力和上進心，從而讓他們能感受到店鋪的實力和自身的前景，這是留住他們的最大砝碼。所以作為老板，自己也要給自己壓力，只有不斷提升自我，讓身邊的員工心悅誠服，才能留住那些重要的人才。”

　　新形勢下，紡織服裝行業的發展日趨多元化，人才競爭也日益激烈，如何發現人才、培養人才、留住人才，成為很多專業市場和經營商戶亟待解決的課題。相比很多行業與企業，雖然紡織服裝專業市場經營商鋪整體規模較小，晉升空間有限，但市場商戶作為一個店鋪的管理者，最大的優勢就是能夠近距離的接觸每一位員工，從而發揮“人”的效應，用店鋪制度和文化構建專業的團隊。